Inzicht in jezelf als basis voor verandering en ontwikkeling

Hoe graag we ook zouden willen, we zijn lang niet overal even goed in. Etienne Kreutzer van Stendig-advies helpt organisaties bij veranderprocessen en het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden en competenties bij medewerkers.

Stendig is een consultancybureau dat is gespecialiseerd in leren, ontwikkelen, veranderen en borgen. Iets wat Etienne Kreutzer, een van de twee eigenaren, zelf ook heeft moeten leren. “We komen uit de wereld van mobiliteit en verkeersveiligheid. Tien jaar geleden zijn we begonnen, maar werkten we met name als communicatieadviseurs. We merkten na verloop van tijd dat we wel mensen spraken en bereikten met onze boodschappen en campagnes, maar dat het vaak bleef bij slechts één contactmoment. We kregen de behoefte om mensen meer te begeleiden om echt iets te bereiken. We hebben onze dienstverlening daarom aangepast en richten ons nu meer op de interne organisatie. Dus ook op de zender en niet alleen op de boodschap.”

Stendig heeft onder meer overheden als klant. Kreutzer: “Zo hebben we voor een provincie een project gedaan waarbij we een samengesteld programma moesten begeleiden. Het was een programma waarbij medewerkers vanuit verschillende disciplines met elkaar moesten samenwerken. Het was misschien inhoudelijk wel een team, iedereen had hetzelfde doel, maar daar hield het dan ook op.”

Gesprekstechnieken

Kreutzer begon heel basaal bij het uitleggen waarom hij door de provincie was ingehuurd. “Vervolgens zijn we gestart bij de kernwaarden. Je komt uit bij de simpele vraag ‘Waarom doe je dit werk eigenlijk?’ Vervolgens gaan we in op gesprekstechnieken. Hoe breng je je boodschap over en krijg je iets gedaan bij iemand die zelf de noodzaak niet zo voelt? Om antwoorden te vinden,  leren we mensen naar zichzelf te kijken. Wat hun verwachting is als ze het gesprek aangaan en hoe die verwachting van invloed is op het gesprek. Als je bij voorbaat al uitgaat van mislukking, dan wordt het ook niks.”

Inzicht in jezelf en het team

Een dergelijk traject levert de deelnemers vaak waardevolle inzichten op. “Men komt erachter wat hun eigen competenties zijn, waar ze goed in zijn en wat een team mist.” Het feit dat je niet overal even goed in bent, kan leiden tot twee vervolgstappen. Kreutzer: “Stel dat je op een bepaalde competentie -wij hanteren een lijst van 53 competenties- een 3 scoort, terwijl je functie vraagt dat je een 7 scoort. We kunnen dan heel hard werken om van die 3 een 4 te maken en daar kunnen wij je bij helpen. Al die 53 competenties hebben we in een bepaalde mate en je kunt ze allemaal ontwikkelen. In deze zin betekent ‘ontwikkelen’ ermee om leren gaan. Waar scoor je wel hoog op en hoe kun je dat gebruiken om je werk goed te doen? Van die 3 de benodigde 7 maken lukt immers niet. De tweede optie is daarom om samen te gaan werken met een collega die op die competentie van nature al een 9 scoort.”

Rode draad

De vaardigheden en inzichten die je opdoet tijdens een traject onder leiding van Stendig kunnen ook later van pas komen. “We werken samen met een partner die een online leersysteem aanbiedt. Zij hebben een online test waar een profielschets uitkomt en een overzicht van je competenties. Dit verschaft inzicht in jezelf, een soort rode draad. Je bent bijvoorbeeld niet op maandag extravert en op dinsdag juist introvert, dat zal min of meer hetzelfde blijven. Die inzichten kan je later blijven toepassen. Nu ontwikkel je een competentie, op een voor jouw passende wijze en volgend jaar ontwikkel je een andere competentie op dezelfde wijze.”